2. El talento humano, las células vivas de la organización
¿Sabías que la médula ósea es la fábrica celular del cuerpo? Produce nuevas células que se transforman en glóbulos rojos (que oxigenan), glóbulos blancos (que protegen) o plaquetas (que reparan). No solo “incorpora recursos”: crea, renueva y adapta según las necesidades del organismo.
Las organizaciones funcionan de manera parecida. Necesitan nuevas “células”, nuevos talentos que traigan energía, ideas y propósito. Hoy quiero hablarte de cómo reclutar con más conciencia y cómo crear rituales de incorporación que hagan que esos nuevos elementos se integren de forma sana y humana.
Reclutemos con conciencia
En organizaciones modernas, empáticas y muchas veces autogestionadas, los procesos de reclutamiento ya no están monopolizados por Recursos Humanos (a veces ni siquiera existe un departamento como tal). Es el propio equipo quien lidera la búsqueda del nuevo miembro.
Para evaluar si una nueva “célula” encaja, las conversaciones con candidatas y candidatos suelen girar en torno a tres preguntas:
¿Encaja con el rol?
¿Encaja con la organización?
¿Encaja con el propósito?
Los dos últimos suelen pesar más, porque en organizaciones con estructuras fluidas los roles evolucionan constantemente.
Un buen ejemplo del proceso de reclutamiento humano ocurre en la startup Smappen (territory mapping). Allí todo el equipo participa en el proceso: revisan candidaturas, realizan entrevistas y definen la oferta. El salario se basa en el mercado y en la estructura interna, y debe haber consenso. Cuando envían la oferta, incluyen también la lista de salarios de toda la compañía. ¿Transparencia radical, no? Parece que les funciona muy bien, ya que muy poca gente negocia o rechaza su oferta.
Un período de prueba lleno de rituales (de los buenos)
El famoso onboarding. En el mejor de los casos tendrás un compañero o "buddy" que te acompañe durante un tiempo; en el peor, un PowerPoint de 20 diapositivas y te lanzan de cabeza a la realidad.
Hay otras formas, más humanas, de hacerlo.
Entre los rituales que funcionan:
Firma del contrato acompañada.
La persona nueva revisa las condiciones con su mánager, creando confianza desde el primer momento.Formación en valores y principios culturales.
Un espacio para entender el lenguaje común y, sobre todo, para conectar con el propósito. Por ejemplo en esas empresas:
- Buurtzorg (organización de cuidados en domicilio) ofrece una formación inicial en resolución de problemas y prácticas de reunión para fomentar la autonomía total.- Heiligenfeld (ONG) provee seis módulos obligatorios sobre autogestión y gestión del error.
- Morning Star (empresa de procesados alimentarios) inscribe a todas las nuevas incorporaciones a un seminario completo en autogestión.
Programas rotativos.
Para crear visión conjunta y relaciones internas. En Sun Hydraulics (diseñador y fabricante de válvulas), todo el mundo empieza recorriendo la fábrica y probando diferentes puestos (a veces incluso acaban en roles distintos a los inicialmente previstos).
Una idea que me parece muy poderosa: co-crear y/o mejorar el onboarding con quienes acaban de vivirlo. Nadie detecta mejor los vacíos.
En Weglot (traducción de website), al mes de incorporarse, cada nueva persona prepara un “informe de asombro” con todo lo que ha observado desde su mirada fresca: lo que le sorprendió, lo que funciona especialmente bien, lo que no entiende aún y las oportunidades que percibe. Este ejercicio no solo permite a la organización descubrir ángulos ciegos y validar buenas prácticas, sino que también invita a la persona recién llegada a expresar su voz desde el inicio, reforzando la sensación de pertenencia y contribución real.
El final del período de prueba: una etapa que merece ser celebrada
En muchas empresas, cuando termina el período de prueba… pasa desapercibido. Ni anuncio, ni felicitación, ni símbolo. Pero es un momento enorme: la persona se convierte oficialmente en parte de la organización.
¿Por qué no celebrarlo?
He visto compañías donde el CEO envía un mensaje personal de bienvenida definitiva. En otras, entregan una camiseta del equipo. Gestos sencillos, sí —pero tremendamente significativos. Refuerzan pertenencia, orgullo y gratitud.
En FAVI, tras el onboarding, se pide a la persona reclutada escribir una carta abierta al equipo. Sin instrucciones. Solo reflexión honesta. Suelen ser textos profundamente humanos de agradecimiento.
Despedidas y renuncias: la apoptosis del sistema
En biología, la apoptosis es la muerte celular programada. No es destructiva: es un acto de cuidado. Elimina lo que ya no cumple función y permite que el organismo siga evolucionando.
En organizaciones empáticas, los despidos son raros. Los roles cambian para adaptarse a las fortalezas de cada persona, y la autonomía suele generar motivación.
Cuando surgen problemas de desempeño:
La persona puede soltar roles que no encajan y asumir otros más alineados.
Si persiste el desajuste (por incumplimiento de valores, por ejemplo), se inicia un proceso de resolución de conflictos dentro del equipo.
Si no hay acuerdo, interviene una mediación o un panel.
Solo como último recurso interviene el fundador o un órgano equivalente.
En la mayoría de casos, cuando la confianza se rompe, la propia persona reconoce que es momento de marcharse. No hay miedo a un despido arbitrario; por eso se trabaja con mayor autenticidad.
Las organizaciones cuidan también las salidas. No las reducen a trámites. Integran lo emocional, celebran el camino recorrido y transforman la despedida en aprendizaje.
¿Y en tiempos de crisis?
La mayoría evita despidos incluso con caídas fuertes de ingresos.
Ejemplos como FAVI o Sun Hydraulics que superaron crisis con reducciones del 30–50% en ingresos sin prescindir de nadie. A veces acuerdan reducciones salariales temporales. La estructura ligera y flexible ayuda muchísimo.
“It’s a match!” (o no)
Estas nuevas organizaciones buscan y atraen personas que compartan su visión del mundo. Por eso la comunicación transparente durante el proceso de selección es esencial:
cómo se trabaja, cómo se toman decisiones, qué se espera y qué no.
Quienes no tienen un mínimo de autonomía, creatividad y proactividad quizás no se sentirán cómodos en entornos autogestionados. Por eso estos procesos pueden ser largos: hay que verificar el encaje cultural.
La flexibilidad de roles permite evolucionar, cambiar y crecer. Esto explica el bajo nivel de rotación y un compromiso poco común.
En resumen: el reclutamiento y la acogida no son trámites. Son los primeros latidos de una relación profesional. Y esas primeras semanas, como en tantas relaciones, suelen marcar el tono de lo que vendrá.