“A donde el corazón se inclina, el pie camina.”

Siguiendo con nuestra metáfora anatómica: si la empresa fuera un cuerpo humano, considero que su cultura y sus valores serían su corazón. Son ellos quienes irrigan todas las ramas de la organización, las nutren a diario y reúnen de manera positiva a los equipos.

Por desgracia, con demasiada frecuencia los dirigentes creen que se trata de una formalidad, un trámite obligatorio o simplemente unas cuantas palabras vagas almacenadas en un PowerPoint, sin consecuencias ni impacto real. Y, sin embargo…

La cultura y los valores de una empresa son esenciales para su buen funcionamiento. Garantizan la cohesión del equipo y sirven como bandera bajo la cual se agrupan los empleados y los futuros talentos.

En los momentos difíciles, la fortaleza de una organización se apoya en las creencias y los valores que todos, del CEO al recepcionista, comparten.

Definir los valores permite crear un entorno seguro, en el que los comportamientos esperados (y los que no se toleran) estén claramente establecidos. Todo ello para que las personas puedan desarrollarse y ser plenamente ellas mismas en el trabajo.

Otro de los beneficios de tener valores profundamente arraigados es poder comunicarlos al mundo, atrayendo así a clientes alineados con ellos. (Si tus valores son “sostenibilidad y protección del medio ambiente”, es poco probable que Repsol toque a tu puerta). Esto te permite mantener la coherencia con tu propósito.

Uno de los puntos más importantes con respecto a los equipos es respetar la carta de valores: de ahí nace la confianza y la motivación para remar todos en la misma dirección. Un empleado que no esté alineado con los valores de su empresa (no solo los que figuran en el papel, sino los que se practican día a día) no durará mucho.

Zappos lo entendió bien: durante su proceso de incorporación ofrecen un cheque de 4.000 dólares a cualquier persona que no se sienta alineada con la cultura y los valores de la empresa y decida marcharse. Prefieren pagar la renuncia antes que consolidar un “mal matrimonio”.

¿A qué pueden parecerse esos valores?

Es fundamental que los fundadores los definan desde el principio.

Algunos ejemplos de valores en las llamadas organizaciones “liberadas” o “modernas” incluyen: confianza, transparencia, inteligencia colectiva, plenitud y autenticidad. (Por contraste, las organizaciones de tipo “tradicional” suelen destacar valores como éxito, innovación, eficacia, competitividad, beneficio y reconocimiento. No es la misma vibra…).

Por ejemplo, en Happy, defienden:

• Ayudar a las personas a sentirse bien consigo mismas

• Confiar en los demás y creer en lo mejor

• Generar alegría en los clientes

• Celebrar los errores

• Hacer del mundo un lugar mejor

(puedes descargar su Happy Manifesto aquí).

En Officience, hablan de cinco grandes causas:

• Globalización positiva

• Sostenibilidad

• Desarrollo de Vietnam

• Intercambio de conocimientos

• Creación de valor

Y detallan sus valores así:

• Compromiso: haz lo que dices

• Apertura y sinceridad: di lo que piensas

• Mérito: lidera con el ejemplo

• Innovación: piensa fuera de la caja

• Cuidado: conozco, por tanto, me importa

Si quieres profundizar e inspirarte con otros ejemplos, echa un vistazo al Bill of Rights and Responsibilities de RHD, los Colleague Principles de Morning Star o la Constitución de Holacracy (todos citados en Reinventing Organizations de Frédéric Laloux).

En la práctica, ¿qué actividades pueden ayudarte a definir tus valores y la cultura que quieres infundir en tu empresa?

Por lo general, los líderes prefieren reunir a todo el equipo y hacer una sesión de lluvia de ideas sobre los valores compartidos. Es importante escuchar a todos y, sobre todo, desafiar las ideas y las elecciones (sí, todo el mundo debería ser “honesto”, “íntegro”, “respetuoso”... pero ¿qué constituye realmente vuestra esencia? ¿Qué tipo de empresa queréis ser?).

Algunas preguntas que pueden guiar la conversación*:

• ¿Qué nos motiva?

• ¿Qué nos unió y nos mantiene unidos?

• ¿Por qué queremos que se nos conozca?

• ¿Qué valores nos distinguirán de la competencia?

• ¿Qué comportamientos son aceptables? ¿Y cuáles no?

• ¿Por qué la gente se une a nuestro equipo? ¿Por qué otros se marchan?
  
  

Es importante mantener una lista de valores reducida, realista (¿podremos ser coherentes con ellos en el día a día?) y verdaderamente representativa (evitar caer en el mainstream o el value washing, que acabaría no llevando a nada).

¿Cómo mantener vivos los valores dentro de la empresa?

Algunos ejemplos de prácticas útiles:

• Formación en valores: una vez que las nuevas personas se incorporan, se les forma en los valores y normas básicas.
  
  

• Día de los valores o eventos regulares: una vez al año, se celebra un evento donde todos revisan el propósito, los valores y las reglas de la organización.
  
  

• Reuniones sobre valores: periódicamente se organizan espacios donde los compañeros pueden plantear cuestiones o sugerir cambios. También se pueden tratar en reuniones de reflexión grupal.
  
  

• Encuesta de valores: un cuestionario anual puede ayudar a mantener viva la conversación.
  
  

Todo esto demuestra que los valores no están grabados en piedra: se co-crean y evolucionan con el tiempo.

En cuanto a la cultura de la empresa, es un trabajo diario. Representa la identidad de la organización e impregna las relaciones entre los empleados y con los clientes. Está compuesta por los valores, los rituales y las normas de comportamiento.

A menudo se cree que es responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos, pero no es así (especialmente en empresas que ya han prescindido de ese departamento, como veremos más adelante). La cultura pertenece a todos.

Alimentar tu cultura empresarial

¿Quieres fomentar los intercambios entre empleados? Crea espacios y libera tiempo para ello.

Por ejemplo, la empresa Camif quería fortalecer los lazos e impulsar la innovación. Acogió a una artista residente durante tres meses. Al darse cuenta de que los empleados se enviaban correos incluso trabajando en espacios abiertos, la artista marcó con cintas rosas los lugares donde se producían intercambios reales. Luego utilizó el aparcamiento y rebautizó las plazas con nombres de sus artistas favoritos. Cada mañana, los empleados descubrían un nuevo pintor o escultor al aparcar, y eso generaba conversaciones espontáneas.

El storytelling también es una excelente forma de mantener viva y nutrir la cultura de la empresa. Algunos ejemplos inspiradores:

• En FAVI, las reuniones comienzan con cada participante compartiendo una breve historia sobre alguien a quien haya agradecido o felicitado recientemente.
  
  

• En Ozvision, tras un día libre dedicado a expresar gratitud a alguien importante, los empleados comparten su experiencia al volver al trabajo.
  
  

• En la escuela ESBZ, los viernes se celebra una “reunión de elogios” para compartir historias de amabilidad, valentía o profesionalismo, pilares de su cultura de aprendizaje.
  
  

• En BerylHealth, un correo semanal llamado Good Stuff Friday sirve para agradecer a colegas o departamentos y compartir buenas noticias, desencadenando una avalancha de reconocimiento.
  
  

En conclusión

La cultura y los valores son los pilares de tu aventura empresarial. Inspirados por tu visión, son los que reunirán a las personas y clientes alineados con tu misión. Como el latido constante del corazón, aportarán estabilidad a tu empresa y nutrirán todas tus decisiones estratégicas.

Ahora tú. ¿cuáles valores elegirías para tu startup? ¿Qué es lo que te mueve?

*Preguntas inspiradas del artículo de Fearless Culture: https://www.fearlessculture.design/blog-posts/how-to-define-company-values-and-why-it-matters