Muchas startups aspiran a crecer rápido como prueba de un éxito extraordinario. Sin embargo, al incorporar decenas de nuevos colaboradores, rara vez anticipan que esa misma expansión termina diluyendo su agilidad. 

Las decisiones tardan más. Los equipos se bloquean entre sí. La coordinación consume más energía que el propio producto. Y lo que antes era ágil se vuelve pesado.

Eso fue exactamente lo que vivió Spotify cuando pasó de ser una startup pequeña a una organización con cientos de personas en tecnología en muy pocos años. 

Como respuesta a esa tensión nació su famoso modelo de Squads, Tribes, Chapters y Guilds. Querían crecer sin perder autonomía ni cultura.

Vamos a explicar este sistema de organización bastante inspiracional.

Squads: Mini-startups dentro de la empresa

La unidad básica del modelo es el Squad.

Un squad es un equipo pequeño, multidisciplinar y autónomo que trabaja sobre una parte concreta del producto. Tiene todas las competencias y los roles necesarios para diseñar, desarrollar y lanzar mejoras sin depender constantemente de otros equipos.

La idea es que funcionen como mini startups dentro de la empresa. Tienen una misión clara y estabilidad suficiente para volverse expertos en su área.

Lo potente aquí no es la metodología ágil. Es la sensación de propiedad. Cuando un equipo puede decidir cómo trabajar y tiene capacidad real de entrega, el nivel de compromiso cambia.

Tribes: crecer sin volverse burocráticos

A medida que aparecen más squads, necesitas cierto nivel de coordinación. Ahí entran las Tribes.

Una Tribe agrupa varios squads que trabajan en áreas relacionadas, por ejemplo el reproductor o la infraestructura. Comparten contexto y visión, pero mantienen autonomía.

Spotify se inspira en el llamado número de Dunbar para definir el tamaño de estas unidades.

El número de Dunbar es un concepto del antropólogo Robin Dunbar que sugiere que los seres humanos solo podemos mantener relaciones sociales estables con alrededor de 100 a 150 personas. Cuando un grupo supera ese tamaño, la cohesión disminuye y empiezan a aparecer más reglas, más estructura formal y más política interna.

Por eso las tribes intentan mantenerse por debajo de ese umbral. La idea es preservar cercanía y confianza antes de que la burocracia se vuelva inevitable.

Chapters y Guilds: evitar el efecto isla

La autonomía total tiene un riesgo evidente: cada equipo podría empezar a trabajar de manera completamente distinta, perdiendo coherencia técnica y aprendizaje compartido.

Para evitarlo, Spotify crea dos mecanismos transversales.

Los Chapters agrupan a personas con la misma especialidad dentro de una Tribe, por ejemplo backend o testing. Se encargan del desarrollo profesional y de mantener estándares técnicos. Es el espacio donde se cuida el “cómo” se hacen las cosas.

Los Guilds son comunidades más amplias y voluntarias que atraviesan toda la organización. Son espacios de intercambio de conocimiento, buenas prácticas y herramientas. Cada persona puede pertenecer a la Guild que le guste.

El equilibrio es interesante: los squads entregan valor. Los chapters y guilds garantizan calidad y aprendizaje colectivo.

Lo que funciona… y lo que no es tan simple

El modelo tiene ventajas claras: autonomía alta, equipos con propósito, menos dependencias bloqueantes y una cultura fuerte de experimentación.

Pero no es una fórmula mágica.

Requiere personas maduras, visión compartida muy clara y disciplina técnica. Muchas empresas intentaron copiar la estructura sin tener la cultura que la sostiene, y el resultado fue confusión.

Además, el propio Spotify ha seguido evolucionando. No es un modelo congelado en el tiempo.

La verdadera lección para fundadores

En vez de añadir capas jerárquicas cuando creció, Spotify rediseñó la organización para proteger la autonomía y la velocidad.

Si estás construyendo una startup, no necesitas implantar tribes mañana. Pero sí puedes empezar por hacerte preguntas incómodas:

¿Dónde están tus dependencias bloqueantes?
¿Quién es realmente responsable de cada parte del producto?
¿Tu estructura está diseñada para el tamaño que tienes hoy… o para el que tendrás en dos años?

En resumen

El modelo Spotify es una respuesta práctica a un problema universal: cómo escalar equipos sin perder agilidad ni cultura.

El número de Dunbar nos recuerda que el tamaño importa.
La autonomía nos recuerda que la motivación también.

Crecer no es solo contratar más personas. Es diseñar mejor cómo trabajan juntas.