Hay empresas que presumen de flexibilidad horaria, de oficinas bonitas o de cultura “people first”. Y luego están las que se atreven a tocar uno de los últimos grandes tabúes del mundo laboral: el salario.

Imfusio es una de esas raras excepciones. Una empresa que decidió que no fueran los managers, ni los fundadores, quienes fijaran cuánto gana cada persona, sino el propio colectivo.

Imfusio se ha atrevido a repensar la remuneración como un acto de reconocimiento, no solo como un número en una nómina. Su propuesta, lo que ellos llaman “reconocimiento en conciencia”, parte de la idea de que cada persona es la más capacitada para decidir su propio salario, en diálogo con la comunidad y con plena visibilidad de los datos financieros de la empresa.

El proceso: talleres, errores y ajustes

Este enfoque radical no surge de la noche a la mañana. 

En sus primeros intentos, todos los empleados decidieron tener exactamente el mismo salario. La intención era reducir desigualdades, pero generó resentimientos porque no reflejaba experiencia o especialización. Aprendieron que la igualdad mecánica no siempre lleva a una sensación de justicia.

Por eso ajustaron el sistema: ahora, tras un proceso transparente, cada persona propone su salario teniendo en cuenta su experiencia, expertise y la situación económica de la empresa. Hace falta transparencia real, no promesas vagas, y eso exige compartir números de facturación, margen y proyecciones con todo el equipo.

Antes las revisiones de salario eran trimestrales, hoy lo hacen dos veces al año. Y ya no improvisan: cada proceso arranca con entrevistas individuales previas al taller colectivo, para llegar con claridad al encuentro en grupo.

Además, Imfusio se apoyó en un coach especializado en la relación con el dinero para ayudar al equipo a enfrentar sus emociones, creencias y tabúes alrededor de la remuneración, porque hablar de dinero también significa hablar de autoestima, méritos, deseos y miedos.

Gobernanza compartida y propiedad colectiva

Otro punto clave es que todos los empleados son hoy socios de la empresa. Esto cambió radicalmente la dinámica: los fundadores ya no son mayoritarios, así que las decisiones estratégicas, como las referidas a remuneraciones, requieren la aprobación del colectivo.

Este tipo de apertura y corresponsabilidad nos recuerda a lo que Ricardo Semler, famoso emprendedor brasileño, hizo en Semco, donde los empleados también definían sus salarios con acceso completo a la información financiera, y eso transformó por completo las relaciones de poder dentro de la empresa.

Lecciones para otras empresas

Lo que Imfusio demuestra con hechos:

• La transparencia real reduce rumores, comparación interna tóxica y desigualdades injustificadas.
  
  
  

• La participación colectiva en la remuneración fortalece el compromiso y el sentido de pertenencia.
  
  
  

• La cultura gana cuando el proceso es explícito, claro y se acompaña con apoyo emocional y formativo.
  
  
  
  

Y lo más inspirador: este modelo rompedor no solo “suena bien”, sino que impulsa cohesión interna, satisfacción laboral y resiliencia organizativa. Para muchas startups, este enfoque ofrece un camino para integrar autonomía, responsabilidad y crecimiento colectivo sin caer en jerarquías rígidas. ¿Te atreverías?